株式会社アドヴァンスト・インフォーメイション・デザイン

長野県に本社があり、東京、大阪、中国、九州に支社を構える株式会社アドヴァンスト・インフォメーション・デザイン（AID）は、三つの事業を展開している。メイン事業であり売上の7割を占めるSES事業、クライアント企業のニーズに応じてオーダーメイド型で開発する直販事業は売上の2割ほどを占める。三つ目は自社製品開発事業だ。

開発するシステムは業務系システムで、対応している業種業界は金融・保険を筆頭に、製造から流通・サービス、建設、医療・介護、官公庁をはじめとした公共と実に幅広い。取り扱う技術分野も、人事管理や勤怠管理、財務会計といった業務システムの王道からRPAやノーコード・ローコード開発、音声認識といった先端分野まで多彩だ。

これほど幅広い業種業界の多様なシステム開発に携われている理由の一つが、品質の高さとやり切るカルチャーにあると管理本部人事部・課長の小原正嵩氏は語る。
「数十年にわたって金融機関のシステム開発を担当してきました。社会インフラである金融業務において安定稼働は絶対条件であり、セキュリティ面を含め高い品質が求められます。そこで積み上げてきた実績を信頼してくれて、他の業種業界から声がかかるようになり、領域を広げてきたという歴史があります」

インフラという意味では、官公庁や公共交通で利用されるシステムの開発も手掛けている。こちらも品質には厳しい目が向けられる領域といえる。
「やり切るカルチャーというのは、仕事に対する責任感が強いというだけでなく、お互いに助け合おう、何かあった時は一丸となる気持ちの強い社員が多いことから生まれる強みの一つです。困っている社員がいると、部署の垣根を越えて手を差し伸べている様子をよく見かけます。あるプロジェクトが難航した時は、全国からエンジニアが集まってきてやり切ったということもありました」（小原氏）。
このようなことを聞くと、炎上案件ばかりで大変なのではないかと警戒するかもしれない。しかし心配は無用だ。一時的に業務量が増えることはあるが、月平均の残業時間は22時間ほどなので安心してもらいたい。

確かな品質や任せて安心できる企業カルチャーからクライアントの信頼も厚く、直販はもちろん、SESにおいても要件定義や設計といった上流工程から開発、運用保守の下流工程まで幅広く任されるプロジェクトが少なくない。エンジニアとしての知見の深さや対応領域の幅広さを求めている人には、経験を積む機会に恵まれた環境があると言えるだろう。

2025年度に売上高100億円を達成し、さらなる先を目指している同社は3事業の一層の成長に力を入れている。SES事業は既存領域の深化と新たな業種業界への進出を図る。
「中核事業であるSES事業を拡大することで事業基盤を強固なものにするとともに、自社開発等、他2事業への投資余力を確保していきたいと考えています。最近だと、新たに証券業界のプロジェクトを受注する等、結果も出始めているところです」（小原氏）。

直販事業の拡大に向けては、ソリューション営業人材の強化に取り組んでいる。
自社製品には、軽油引取税申告書の作成を支援するシステム『D-Form』や手形発行システム、領収証発行システム等、toB向けのものがある。2008年に開発した『安否確認システム』は長野県を中心に広く学校や病院で採用されている等、既に実績はあるが「これから一層注力していく重点事業」だと小原氏は説明する。
「現状、SESや直販事業は順調に推移しています。しかし、請負であるため景気やクライアントの事情等、どうしても不安定要素があります。そこで、安定した収益基盤となり得る自社製品を開発することが重要だと考えています。同時に、企画から要件の整理、設計、開発、リリースまで一貫して携われる機会や、アイデアが形になる喜びを社員に味わってもらいたい、それをきっかけにして大きく成長してもらいたいという思いもあります」
企画を立案するためには、市場動向を調査・分析してビジネスとして成立するかを精査するといったマーケティング力や、アイデアを言語化して有用性や必要性を説明し、開発のGOサインを得るためのプレゼン力等が求められる。こういった要素は、今のところ同社のエンジニアには経験しにくい分野であるが、自社製品開発を推し進めることによって、その知見を獲得できるチャンスを提供できることにもなるというわけだ。

3事業それぞれがさらなる成長を実現して、かつ売上比率が1対1対1になることが理想だと小原氏は補足し、そのためには新たな人材、新たな力が必要だと力説する。

同社のカルチャーの特徴には“フラットさ”もある。部署や年齢、役職にとらわれることなく、気さくに会話や質問ができる“人との距離の近さ”があると小原氏は言う。
「人を受け入れる優しさのようなものを備えている社員がとても多いと感じています。それが、いざという時の団結力にも繋がっているのでしょう。また、中途で入社した社員が活躍できる風土というのも、こういったカルチャーが土台になっているのだと思います」

同社の中途社員は全体の3割ほどだが、課長や副部長等の役職者として活躍している人材が少なくない。それは、中途社員であっても力を発揮しやすい風土があるからだろう。加えて、能力を正当に評価する評価制度も無視できないと管理本部人事部・山本誠氏が補足する。
「成果を評価に反映する目標管理制度をベースとして技術力とマネジメント力を加味し、社員のグレードを決定する制度になっています。そのため、実力があれば、年齢やプロパーか中途なのかといったことに関係なく適正に評価します」

社員の働きやすさを考慮した制度も整えられており、例えば、産休育休の完備はもちろん、時短勤務も子供が小学校3年生になるまで利用が可能だ。PTA活動のために休む場合、有休扱いとなるPTA休暇といったユニークな制度も。家賃の6割から8割ほどを会社が負担してくれる借上社宅制度は、年齢の上限が定められていないため、社員からも好評だ。

ただ、このような環境が整っていても、当人にその気がなければ結果を出すことはできない。そのため、「自律型人材であることが求められる」と小原氏は話す。
「言葉にするだけでなく、行動することを重視しています。それ以外の人材要件はほとんど決めていません。会社が必要としている人材は多様、多彩で、いろいろな考え方、能力、個性を持った人達が協力し合うことでシナジーが生まれ、大きな成果を生み出すと考えているからです。ですので、中途入社の人は、前職までに得た経験や知見を存分に発揮して、当社に新たな息吹を吹き込んでください。そして、一緒にいい会社をつくっていきましょう。お待ちしています」（小原氏）。