取締役社長　野田 徹氏 1973年生まれ。大学卒業後、通信系のソフトウェアを開発する会社に就職。3年間、制御系の開発に携わる。退職後、フリーランスのエンジニアへ転身。主にアーキテクトとしてWEB系業務システムの開発に携わる中、2009年、ディアシステム株式会社と契約。エネルギー業界大手子会社のSI会社に常駐し、取引拡大に貢献すると共に、常駐チームをとりまとめる存在となり、2012年、正式に入社。課長、部長、取締役を経て、2024年より現職。

野田さんが務めておられたアーキテクトというポジションは、一般のSEとは異なるポジションですか。

まず非常に高い技術力が求められます。システム全体をどのように作っていくのかという設計理論を持つための専門知識が必要です。 特に、私が制御系から業務系へスキルチェンジした頃は、ちょうどCOBOLからJavaへのマイグレーション案件が多い時期でした。ただ、そんな経験をした技術者が、世の中にそんなに沢山いるわけではありません。開発の手法もCOBOLとJavaでは全然違いますので、「COBOLではこういう手順で開発していたところを、Javaでやるならこういう手順に変えましょう」といった開発の標準化から始まります。その標準化と実際のそのアプリケーションの構造の両方を、私が中心となってやっていくことが多かったです。 ただ、当時はアーキテクトという言葉はありませんでした。「当時の私のポジションはアーキテクトでした」と言えるようになったのは最近です。概念的にあったのかもしれませんが、COBOLの場合、汎用機メーカーが定めたルールがあって、その通りにやれば良かったのだと思います。

受託案件について伺います。全体の業務量に占める比率を教えてください。

受託開発に従事している技術者の比率で言えば、全体の1割ぐらいです。受託開発は社内の人間が中心となり行っています。 元々受託開発を始めた理由は、システム・エンジニアリングサービス（以下、SES）案件の場合、新人教育がしづらいからです。専門的な技術が求められる現場が多く、ある程度の経験を持った技術者でなければ、なかなか採用していただけません。そのため実践的な環境で人を育てようと思うと、社内に開発現場を持つ必要があります。外部のネットワークに頼って、人材を確保するだけではなく、自社内で人材を育てられる基盤を持たなければ、現在進行している人手不足には対応できません。 もちろん、SESの場合も、ある程度の規模感を持った部隊を作れている開発現場なら、経験が浅い人材をアサインすることは可能です。しかし弊社の動員力を持ってしても、新人を育てられるぐらいの現場はなかなか作れません。そこで賄えない部分を、社内の受託開発チームで育てている状況です。 ただ、今後は人材育成の観点からだけではなく、ビジネス的なリスクヘッジも考慮して、受託開発を増やしていきたいと考えています。そして、そこで培った技術を応用し、自社商品やサービスの開発に注力して新たな事業軸を増やし、より安定した経営をしていきたいと考えています。 そのためにもまずは、足元の技術者不足を補う必要があります。具体的な数値目標は立てていませんが、現在、社内に在籍する技術者の2倍か3倍ぐらいには増やす必要があると考えています。

受託開発はどのような案件が多いのですか。

受託開発は、客先で行っているWEBアプリケーションと比べると、少し先端の技術に取り組んでいます。もちろんJava言語も使いますが、それよりもPythonやNode.js、またはAWS等のクラウドを活用した開発が多いです。または、IoT、サーバーレスアーキテクチャ、マイクロサービスアーキテクチャ等、新しいことに取り組むために技術支援を必要としているところを中心に営業をかけています。 お客様は、医療系ベンチャーや中堅電機メーカー等です。受託案件の場合、プロジェクト自体は小規模になりますがほぼ直取引です。 電機メーカーの案件は、IoTですが、なかなか面白いですよ。家庭用の発電システムから上がってくる発電情報の見える化をするシステムです。各家庭のスマホから発電量等の情報を確認できます。メーカーが作ったシステムを、住宅販売会社を通して世間に供給しているのですが、既に1万台ぐらい稼働しています。それを今、弊社が構築したAWS上のクラウドシステムで運用しているのですが、そのAWS側の運用も我々が担当しています。 Node.jsやAWSを使った開発の案件は、最近、客先常駐の案件でも増え始めており、受託開発チームが蓄積した技術やノウハウを、客先に常駐するメンバーにも引き継いで対応しています。

技術者の方が集まる機会はありますか。

技術者が集まる機会は、SES案件が中心の企業にしては多い方だと思います。まず、全社員が集まる機会は年に2回あります。夏には決起集会と暑気払いを行い、年末には忘年会をしています。 また、月に1回、課単位で会議をしています。エンジニアリングチームは6課に分かれていますが、同じ課の中でもチームごとに勤務先が異なりますので、状況を連絡し合っています。会議が終わった後は、それぞれ飲みに行っています。その飲み代は会社が補助しています。 この他には、レクリエーションも開いています。例えば、2年に1回は社員旅行を実施しています。この社員旅行では、家族同伴での参加を可能とすることが多く、家族旅行のような感じで参加する社員も少なくありません。 これ以外にも組織横断的なワーキンググループや、勉強会を適宜開催する等、できるだけ社員同士の接点は持てるようにしています。中途採用で入ってきても、割と簡単に馴染めると思います。 私自身、長年フリーランスをやってから入社しましたが、居心地は良いと思います。フリーランスは一人で何でもやらなければいけませんが、ディアシステムの場合、周りに助けてくれる人間がいます。特に弊社の営業部は、人格者が多く、技術者からすると非常に頼りになります。営業だけではなく、社内の人間は全般的に温厚で付き合いやすいですし、体育会系のようなガツガツした雰囲気は全くなくて、パーソナルスペースがしっかり確保されています。「俺は会社で接点なんか作りたくない」という人間をそっとしておく雰囲気もありますので、どんな人が入ってきても居心地は悪くないと思います。

最後にメッセージをお願いします。

技術者というのは、そもそも技術者自身が商品という性格を持っていますので、その商品性を高める努力をしないといけないと思っています。ただし、自分のやりたい部分だけを高めるというわけにはいきません。むしろお客様の一歩先を見据えて、次はこういうところを求めてくるということを予想して、それに対する準備を怠らないことが大事だと思います。それが上手いこと合致すれば、また新たな仕事に繋がっていくのです。 市場に求められる技術を持っていなければ、営業も売りようがありません。その技術自身を磨くには、会社が押し付けるだけでは無理です。会社はサポートすることはできても、技術を磨くには自分自身の努力が欠かせません。そのためにモチベーションを保つためのサポート、迷子にならないための先導役、頑張っている社員へのバックアップ、そういうことは会社としては全力でやっていきますが、技術者自身が常に先を見て努力してほしいという話は常にしています。 私自身、口で言うだけではなく、取締役になっても、社員の手本になるよう先端技術に取り組んでいます。今もどの社員にも負けるつもりはありません。 何か形のある商品を販売しているのではなく、弊社の場合は、技術者自身が商品です。その商品も画一的な商品ではなく、技術者それぞれに個性があり、強みも弱みも全部違います。それぞれに応じた商品性を出していっていただきたいと考えています。