株式会社トレンドアート

株式会社トレンドアートは名古屋本社、東京オフィス、大阪オフィスの3拠点でシステムソリューションサービスを中心に、総合的なITサービスを提供している会社だ。全国規模で事業を行う大手SIer各社と良好な関係を築き、公共団体や金融機関、製造業等、エンタープライズ向けの業務システムを中心に、システムの調査・分析や提案から設計・開発、システム基盤の構築、さらに運用・保守まで一貫して担う。公共団体の人事・給与システムや後期高齢者医療支援システム、クレジットカード会社・銀行・信販会社・証券会社の各種システム、製造業の部品管理システム等、開発実績も幅広い。従業員は全体で170名を超える。

同社の強みは技術者のヒューマンスキルだ。代表取締役・井上茂氏が創業以来、従業員教育において最も力を入れ、外部からも高く評価されてきた。井上氏いわく、ヒューマンスキルとは人として当たり前のことを、自然にできる能力のことだ。目の前で困っている人がいれば手を差し伸べる、状況に応じて柔軟に優先順位を判断しながら行動ができる。いずれもチームで仕事をする上では必須要件だ。

また、自身が持つ技術や経験に拘泥せず、求められれば未経験のことでも積極的にトライする積極性も重要だ。例えば近年のトレンドであるAIが絡む開発は、エンドユーザーにとっても、SIerにとっても前例のない領域である。経験のないことにも前向きに取り組む姿勢をはじめとするヒューマンスキルは、プロジェクトを円滑に進める上で非常に重要な要因である。

「システム開発はチームで行う仕事です。受注側の私達だけでなく、お客様も気持ち良く仕事ができる人が良いと思っています。当社は、採用でもヒューマンスキルを重視しています。コミュニケーション力や身だしなみ等を含め、きちんとした人をしっかり教育するのが当社の基本方針です。だから新人を含め、笑顔で自然にコミュニケーションができる技術者が揃っています。異業種からの転職者でも新卒採用の新人でも、ヒューマンスキルさえあれば技術は付いてきます」（井上氏）。

創業から約20年、技術者のヒューマンスキルを武器に、着実な成長を遂げてきた。システム開発以外にも、「クライアント企業のシステム部」として社内システムやインフラの運用・保守等を請け負うIT業務支援、愛知県内の中小事業者を対象に行うWebサイト制作等、クライアントや社会のニーズに合わせて業容を拡大。業績面では一貫して右肩上がりを続け、近年も毎年10%前後の手堅い成長を維持している。

創業者の井上氏は、現プライム市場に上場するSIerで18年間キャリアを積んだ後に起業した技術者出身の経営者だ。
2005年7月に同社を設立後、2008年には東京支社、2017年には大阪支社をそれぞれ開設し、現在の事業体制が確立された。

創業以来、井上氏が志向してきたのは大手、中小の“良いとこ取り”の経営である。サラリーマンとして約20年間大手SIer に所属し、自身の処遇では理不尽な思いをしたことがある一方で、一緒に働く小規模パートナー会社の良い面も見てきた。そういった経験を基に、社員に対しては正当な評価をし、できるだけ高い給与を払える基盤作りに努めてきた。

クライアントとの関係は、単なる下請けではなく、本当の意味でのパートナーだ。発注者と受注者というドライな割り切り方はせずに、求められればプロジェクト全体のリーダーとしてエンドユーザーとの折衝も行う。

「最終的な目標はユーザーのニーズに沿ったシステム作りです。一次請けのSIer と一緒に予定通りに最高品質のシステムを作り上げる。その目的を見失って、“それはうちの責任範囲ではない”とは言えません。発注金額によって態度を変える同業者もありますが、そのような姿勢は現場で働く技術者にも負担を強います。たとえ安くても安定したお付き合いをしてくださるお客様と、持ちつ持たれつの関係を作ることが基本方針です」（井上氏）。

ただし理不尽な要求があれば、筋を通しながらも毅然とした態度で断る。“損して得を取る”ケースもあるが、納得できる理由がなく社員に我慢を強いることはしない。あくまでも社員を守る基本姿勢は崩さない。

社員育成に注力し、ヒューマンスキルの高い技術者を開発現場に送り込むことで、真のパートナーとしてクライアントに貢献。そしてクライアントとWin-Winの関係を築き発展させることで社員を守る。同社は、クライアントへの真の貢献とエンジニアファーストを矛盾なく両立させることで、成長し続ける仕組みを構築してきたのである。

同社が持続的な成長を遂げられた背景には、同社の採用に対する考え方もある。エンジニアリングサービスの売上は、配属可能な技術者の数と比例する。ただ配属できる案件がなく、技術者だけを確保していても損失に繋がるだけだ。そのためシステム開発会社にとって技術者の確保は慎重にならざるを得ない。

しかし井上氏は会社設立から数年目、従業員が15名の頃にその考え方から脱却。良い人材は積極的に採用する一方で、常に潤沢な案件を確保しておくというスタンスに切り替えた。

「それまでは、仕事があっても人がいないから止めましょう、良い人がいても仕事がないから採用するのを止めましょうという後ろ向きのスタンス。それを前向きに転換しなければ、会社を成長させることはできないと気が付きました」（井上氏）。

さらに近年は経験の有無を問わず、退路を断って技術者を目指す志とヒューマンスキルを持った人材であれば積極的に採用する方針を採る。5年ほど前からは新卒採用でも安定して採用できるようになった。2024年度は新卒採用で12名が入社した。

このように比較的順調に技術者を増やし続けている同社だが、業界全体が人材不足。同社が手掛ける公共機関や金融機関でもオンプレミスからクラウドへの移行が加速する等、プロジェクト数も増加傾向にある。キャリア採用は常時行っているが、今後はさらに間口を広げる計画だ。東名阪、各拠点で潤沢な案件が確保できているため、リーダーを担える経験者から、異業種からの転職者まで幅広い層を募集している。

「自分のことだけを考えて生きるなら生きる価値はありません。社員のおかげで私も生活ができています。給料、教育、福利厚生、全ての面で大手並みの環境を整備したいと考えています」（井上氏）。

井上氏の社員に対する思いは強い。定期的に個人面談を実施し、中長期的な目標設定とそれを達成する具体的なプランを一緒に考えたり、希望するキャリアパスをヒアリングし、それを実現するための配置を考えたり、配属先と交渉するきっかけにしたりする。

「リーダーの適性を持ち、本人もそれを望んでいる場合、20代後半から30代中盤までにリーダーを経験させなければ、可能性を潰してしまうことになります。そうならないよう顧客の要求に沿った技術者の配属だけではなく、新たな経験を積ませたい場合は、現場から抜く交渉もします。それは本人のためでもあるし、会社のためでもあり、ひいてはお客様のためにもなるのです」（井上氏）。

また業務上や人間関係上の悩みを聞いて、本人の力だけでは解決できなさそうであれば解決策を練る。それも業務に集中できる環境を維持するためだ。従来は3カ月ごとに井上氏自身が全員と面談していたが、人数が増えたことで現在は半年ごととし、半分は各拠点を管理する部長に任せている。年に何回かは経営層と直接会話ができる機会が必ず巡ってくる。それは社員が日々、業務を行う上での拠り所にもなる。

社員同士が交流する機会も頻繁に設ける。井上氏主催で最大6名の不定メンバーによる焼肉パーティーや、有志で構成された『社員交流委員会』が不定期に任意のテーマで開催するイベント（バーベキュー大会、ボウリング大会、ツーリング等）の費用も負担する。

「チームメンバー同士に信頼関係が築ければ仕事は円滑に進みます。しかし、一緒に仕事をしているだけでは本当の信頼関係は築けません。業務以外である体験を共有し、仕事では見られない面を見ることによって本当の意味での信頼関係が築けるのです」（井上氏）。

1on1ミーティングやメンター制度、リーダーシップ研修をはじめとする各種研修会等、社員の成長支援も活発に行う。また、テレワークや育児・介護のための時短勤務等、柔軟な働き方ができるよう、常駐先とも調整を行う。さらに会社負担の保険制度、リゾートホテルの利用権、企業型確定拠出年金制度、スポーツ観戦のシーズンシート購入、ドナー休暇等、福利厚生も逐次充実させている。

「一度きりの人生、私は“やったもん勝ち”だと思います。だからこそ自分の人生は自分で切り開ける力を持ってほしいと思っています。ただし、”自立”とは誰にも頼らず自分一人だけで生きることではありません。それはただの“孤立”です。他人に頼るところは頼ってサポートしてもらいつつ、周りに迷惑をかけないようにどうしたら良いかを自分で考えながら生きていく。それが“自立”です。人生は決してサバイバルゲームではありません。社会の一員、チームの一員としての責任を果たすことで、経済的にも自立できるのです」（井上氏）。

社会の一員、チームの一員として責任を果たそうとすれば、不得手なことや嫌いなこともやる必要がある。それをやり切るためのコツは、“役割を演じること”だと井上氏は言う。それは自分を殺すことではなく、人間的な厚みを持たせることだ。世の中には、やってみなければ分からないことが沢山ある。システム開発の仕事を通して、人間性を磨き、可能性を切り開く。それが同社で働くということだ。