キーウェア西日本株式会社

キーウェア西日本株式会社は、大阪本社、東海支店（名古屋市）の2拠点で事業を展開するIT企業だ。東証スタンダード市場に上場するキーウェアソリューションズ株式会社の関西支社と中部支店が分社して2003年4月に設立された会社である。キーウェアソリューションズは設立が1965年で、約60年の歴史を持つIT企業だ。現在（2024年10月）はキーウェア西日本として、約160名の従業員が業務に携わっている。

関西、東海、それぞれの地域に密着し、幅広い業種業界の業務システムを手掛ける同社だが、その中でも特に注力してきたのが官公庁と通信業向けの開発である。それぞれ大手SIerのプライムパートナーとして、数々のプロジェクトに参画。そこで培った各業界の業務知識を武器に、要件定義から基本設計、開発、試験、保守運用までトータルに請け負える体制を整えていることが強みだ。特に官公庁向けの開発は特殊な業務領域に携わっているため、西日本だけではなく全国の案件に携わっている。

一方の通信分野は、グループ自体が電気通信事業の民営化以前から電電公社の基盤業務システムの構築に携わってきた実績を背景に、西日本地域の案件を中心に電話帳システムや顧客料金業務ソリューション、通信料金系ソリューション等の開発に携わっている。グループ会社が連携して大型プロジェクトを組めることも強みの一つだ。

もう一つ注力しているのが製造業を中心とするERPソリューションだ。特にグループを挙げて取り組むのが「IFS」である。以前は「SAP」を大々的に扱ってきたが、ターゲットが大手企業のため、チーム単位での配属がしづらい。同グループは現在、技術者をチーム単位でプロジェクトに参加させるためプライム案件に注力する方針を執ることから、中堅規模の会社にも扱いやすい「IFS」に注力しているところだ。以前は、グループ会社が受注したプロジェクトに参画することが多かったが、徐々に実績を積み上げてきたことから、同社単体で受注することも増えている。

以上、官公庁と通信の分野で実績を重ねるとともに、グループのシナジーを生かした事業展開で安定した事業基盤を築いてきた同社。その安定した経営基盤を背景に近年は、新卒採用も上手く回り始めており、毎年10名前後の新入社員を迎え、組織規模も着実に拡大中だ。それら若い世代が活躍する舞台を整備すべく、様々な社内改革に取り組み始めている。

今後の課題と展望を語るのは、代表取締役社長・浅野徹氏だ。キーウェアソリューションズが日本電子開発株式会社と名乗っていた時代から30年以上にわたって同グループに在籍し、2022年から代表を務める。エンジニア出身で、主に通信会社向けの開発案件に従事してきた。代表に就任する前は、キーウェアソリューションズに出向し、社会インフラ分野のシステムを担う社会システム事業部で事業部長を務めた経験も持つ。

「200名規模の会社を目指したい。そのためには明確に打ち出せる得意分野を作らなければなりません」（浅野氏）。

目下、注力しているのはノーコード、ローコードの開発である。「2025年の崖」の問題を目前に控え、レガシーシステムを刷新する企業が増えている。LCP（ローコードプラットフォーム）が普及し、システム開発を内製化する企業も珍しくなくなっているが、レガシーシステムの刷新はスピードが求められる。そこで初期構築を同社が担えば、ユーザー企業は維持管理に集中できるため、従来よりもスピーディーかつ低コストでの運用が実現する。浅野氏自身、キーウェアソリューションズ時代に実績を作ってきたビジネスでもあり、キーウェア西日本でも拡大中だ。

その上で長期的な視野に立ち、事業領域の見直しも図る。

「生成AIの登場により、今後、プログラミング業務は減少します。いずれ上流工程から運用保守まで担えるという強みも失われます。今後は作る仕事以外の領域を強化しなければなりません。そこで、現在取り組んでいるのが、技術者の人間力育成です。昨年度（2023年度）より、ヒューマンスキルやポータブルスキルの外部研修を取り入れています。人間力を磨くことで、生成AIにはできない上流工程を担える人材を充実させていく計画です。また、年々エスカレートするサイバー攻撃から企業のシステムを守るセキュリティ分野等への参入も模索しています」（浅野氏）。

このような取り組みを加速する上で、課題の一つとなっているのが、中間層人材の育成・確保だ。直近の5年間は毎年10名前後の新卒採用を行い、若手人材は充実してきた。だが今後、新しい事業領域を拡大する上では、それぞれの分野で経験を積んだ人材の力が求められる。また、既存客との関係性を深めるだけではなく、新規開拓や関連会社のプロダクトの販売等、これまで以上に精力的な営業活動を行う計画もあるため、技術職、営業職共に、若手をリードしながら事業を推進できるマネージャークラスを積極的に採用している。

「若手人材の育成には時間がかかります。今後はキャリア採用でも毎年一定数は確保したいと考えています。求めているのは、将来幹部としてご活躍いただける30代、40代の経験者です。未来を一緒に作っていただける方をお待ちしています」（浅野氏）。

同社では現在、中長期的ビジョンの実現に向け、“チャレンジ”、“リソースフルネス”、“ウェルビーイング”をキーワードに企業風土の刷新にも取り組んでいる。

「VUCAと言われる先行き不透明な時代。旧来のように会社が仕事を作り、社員は上司の指示に従って業務を行うだけでは事業を継続できません。社員自ら積極に提案し、チャレンジすることを推奨しています。また、困難な状況に見舞われても柔軟に解決策を見出して対応できる能力（リソースフルネス）も重要です。ただ、チャレンジ精神やリソースフルネスを発揮してもらうためにはエンゲージメントの向上が必要です。そのため身体的、精神的、社会的に良好な状態を持続できるような環境作りに取り組んでいます」（浅野氏）。

例えば、オフィス移転がその一つだ。2023年、まずは名古屋オフィスを刷新。続いて2024年度中には新築ビルに本社オフィスを移転することが決定している。その上で社員がより働きやすい環境を整備していく計画だ。社員の個別事情に合わせて在宅勤務を取り入れ、定時間日を設ける他、休日出勤や深夜残業を抑制する等、働き方の改善にも努める。

また、企業風土の改革を促すための施策も導入した。2023年度には、ヒューマンスキルやポータブルスキルの研修の一環として、幹部クラスによる『未来人材育成』と題したプロジェクトを実施し、これからの同社に求められる人材像を話し合った。そこでたどり着いた答えが“前向きでチャレンジ精神がある人材”である。そして、そのような人材を育成するため、行動指針『キーウェア西日本WAY』を策定。そのゴールに到達するまでのステップとして、「1.新しい一歩を踏み出せる」「2.自分で考えられる」「3.時代のニーズを敏感に捉える」「4.自ら市場価値を高められる」「5.人を育成できる」の５つを設定し、3年間の中期的な計画として浸透に取り組んでいる。

同様の目的で、社員のチャレンジを促すため『チャレンジ制度』を設けた。全社員を対象に、オンオフを問わず、チャレンジしていること、チャレンジしたいことをシートにまとめて提出してもらった中から、優秀者を選抜してプレゼンの場を設け、賞を与える。2025年度からの本格的な運用に向け、トライアルを実施しながら現在内容を精査しているところだ。

「テーマは仕事でもプライベートでも何でも構いません。従来では思いもよらなかった新しい気付きをもたらしてくれるようなチャレンジが出てくることに期待しています」（浅野氏）。

現在、プロフィットセンターはソリューション事業部のみ。その中で技術、営業、HRの各部門等が一体となり事業を推進しているが、将来的に新たなビジネスが順調に拡大していけば、それぞれを独立させる計画もある。その時に欠かせないのが、各部門のマネジメントを担える人材だ。技術者、営業担当者、いずれも社内に新しい風を吹かせてくれる人材の参画を待つ。