KYLA株式会社

KYLA（キラ）株式会社は、主にITソリューション事業を手掛けているスタートアップである。同社は、主にAIを活用したシステムの受託開発や自社プロダクトの提供、およびSESによるサービスを提供している。

同社の開発実績例は次の通り。

・AI顔認証システムの開発
・歯科医院向けのAI画像分類システムの構築
・OCRシステムの構築
・異常検知システムの構築
・大手通信会社向け大規模業務システムの構築
・SaaSシステムの構築
・生成AIチャットボットの開発

同社の強みは、現役のエンジニアである代表者以下、優秀なエンジニア集団としての高度な技術力。例えば受託開発では、車載機器で収集した大量の路面データをAIが解析し、補修が必要な箇所を割り出す自治体向けシステムのケース。当初のヒアリングから実装まで1年間という短期間でのフルスクラッチ開発によるデリバリーを実現させている。
「事故を未然に防ぎ、人々の安全・安心に繋がる社会的貢献度の高い業務であると自負しています」と代表取締役CEOの斎藤光貴氏は胸を張る。

また、直取引の超大手企業の研究開発部門に入り、基礎研究段階の最新技術のPoCも手掛けながらプロダクト開発を目指すR&D的な案件もこなしている。

自社プロダクトとしては、生成AIによる企業内チャットボットを提供。導入企業に関するあらゆるナレッジを読み込み、社員が知りたいことを回答するシステムだ。
「類似のサービスは続々と登場していますが、この市場は毎年30%ほどの成長が予測されているブルーオーシャンで、今はまだ競合が発生していない状況です。今後重点的に取り組み、まずはシェアを取っていきたいと考えています」（斎藤氏）。

同社は、2020年に斎藤氏が設立した。
斎藤氏は、高校時代に起業家の父親から「光貴も起業して経営者になれ」と言われ、起業を意識するようになった。
「父親の『お前がいつか成功したら一緒にゴルフを回る、それが俺の夢だ』という言葉が忘れられませんでした。そこで、どうすれば起業できるのかを逆算し、まずはいい大学に進学することだと考えたのです」

猛勉強したものの、目標としたトップクラスの大学は叶わず。それでも他大学に合格し、学生時代にIT領域で起業する。これは失敗に終わり、2014年の卒業後に大手ERPベンダーに入社した。
「メインの事業はレガシーな技術によるERPパッケージの提供でしたが、当時は第3次AIブームが始まった頃で、たまたま私は世界初のAI搭載ERPの設計・開発プロジェクトにアサインされたのです。生成AIが登場する10年前でしたが、“秘書をつくる”といったコンセプトによる画期的なプロダクト開発が経験できました」（斎藤氏）。
そのプロダクトは結果的に時期尚早で売れなかったものの、斎藤氏はAIや深層学習、フロントエンド／バックエンド開発等、様々な技術や知識を身に付けることができた。

そんな2020年にコロナ禍が発生する。
「多くの企業が苦しむ事態となり、周囲を見ると優秀なエンジニアも仕事がない状態でした。そんな時こそ“ピンチはチャンス”だと感じたのです。そこで会社設立を決意し、そんなエンジニアにビジョンを語って集めていったのです」
当初は下請けの形で仕事を獲得し、エンドユーザーの信頼を得てプライム契約を獲得するというステップを踏みながら現在のエンジニア30名体制まで広げてきた。

「今後はひとまずエンジニアの正社員を40名体制まで持っていきます。その規模が、自分が直接マネジメントできる上限だと考えるからです。規模ではなくエンジニアの質にこだわり、純粋にやりたいことをやる筋肉質な組織にしたいと考えています」と斎藤氏は今後の方針を語る。

その“やりたいこと”とは、「第4次産業革命で人々を幸せに」というMISSIONに集約されている。人口減少が進む日本社会は、2040年に労働人口が1,100万人不足すると予測されている。この課題の解決は、AI等テクノロジーの活用による省人化と、外国人労働者の導入が基軸となるだろう。同社のITソリューション事業は、まさしく前者を担うものだ。

そして同社は、オフショア開発拠点のある東南アジアに独自のチャネルを持ち、外国人労働者を調達、運送業等に派遣するビジネスもスタートさせた。
「このビジネスも、今後間違いなく伸びるはずです。これら両軸で、社会課題の解決に貢献していきたいと考えています」と斎藤氏は力を込める。

ちなみに斎藤氏は先ごろ父親とゴルフコースを回り、父親の夢を実現させている。

同社の組織運営は、斎藤氏がKYLAとしてやりたいことを、約30名のエンジニアや営業担当者等を個別にマネジメントしながら進めていくスタイルを採っている。
「私が矢継ぎ早に出すハイレベルな要望に応えるのは大変だと思いますが、難しい課題にチャレンジし成果物に繋げることで、非常に力が付く環境があると自負しています」（斎藤氏）。

同社では、一般社員8段階、幹部社員2段階のグレード制を導入。幹部社員はマネジメント職とエキスパート職の2トラックから選択できる。それぞれのグレードは市場価値と連動する形で設定し、待遇に反映させている。
「直取引の大手企業のカウンターパートは、“BIG4”と呼ばれる外資系コンサルティングファームの出身者です。こうしたトップレベルの人材と対峙してビジネスを行えるのが当社の最高グレードですが、どこに行っても通用する力量が養えると思います」（斎藤氏）。

働き方としては、“エンジニアファースト”としてリモートワーク、オフィスワークを自由に選べる（案件にもよる）。

社内コミュニケーションの活性化や人材育成策としては、月1回帰社日を設け、全体で勉強会を実施。生成AI等のタイムリーなテーマで情報を共有している。その後、懇親会を実施。
「私はまだ32歳で、社員の平均年齢は28歳と年齢層がとても近いです。そのせいか、社内には話しやすく快活な雰囲気があると思います」（斎藤氏）。

そんな同社が求める人材像について、斎藤氏は次のように話す。
「エンジニアファーストとして副業も認めてはいますが、そんなことに気が回らないぐらい、目の前の仕事が面白いと熱中して取り組めるような方がいいですね。そして、一緒に伸びる一方のAI市場に関わり、成長していきたいと考える方に来ていただきたいと願っています」