NODE株式会社

日本では類を見ないASEAN人材に特化した外国籍人材紹介業『ASEAN CAREER』、外国籍対象求人と外国籍求職者のマッチングプラットフォーム『Sunrise』を手掛けるNODE株式会社。2014年に創業した同社は、日本国内の企業と、日本への就職を希望する外国人向けに様々なサービスを提供してきた。現在は自社プロダクトである『Sunrise』の開発体制を強化中で、プロダクトの更なるクオリティ向上を目指している。10年という時間を掛けて築いてきた歴史の中で、同社はどのような優位性を確立してきたのか。外国籍メンバーの比率が高い同社では、どのように求心力を高めているのか。そして今後会社をどの方向に成長させたいと考えているのか。代表取締役・渡邉健太氏にお話を伺った。

改めて同社の事業を紹介しよう。まず、設立当初から手掛けているのがASEAN人材紹介業『ASEAN CAREER』である。あらゆるASEAN人材の紹介ニーズに対し、国内最大級の幅広いバックグラウンドを持った外国籍採用専門家集団（80社200名以上）による協同探索体制により質・量ともに高い人材を紹介。企業から高い評価を得ている。累計300社以上の企業の外国籍人材採用実績があり、1万2000人以上のASEAN出身者を中心とした日本語人材求職者登録を誇っている。

そしてコロナ禍が世界を覆い始めた2020年にリリースしたのが『Sunrise』である。外国人を採用したい企業の求人を持つエージェントと、求職中の外国人の登録がある人材エージェント＆外国人へのキャリアカウンセリングを行うカウンセラーが、『Sunrise』に求人票と候補者情報を登録。より就職先の選択肢を広げることができる“共創型”外国籍人材スカウト・推薦プラットフォームだ。

渡邉氏は学生時代、海外インターンシップの運営を主幹事業とする世界最大級の学生団体の日本支部に所属。その後、2011年にHR事業大手の代理店に就職するが、東日本大震災の影響で日本全体が自粛ムードに。自分が想定していた働き方ができず、入社3か月で退職。先に起業していた同期を手伝ううちに、渡邉氏の起業家精神に火がつき、現在の取締役である田上竜也氏との出会いを経て同社を設立。この画期的なサービスを立ち上げて今日に至る。

『Sunrise』についてもう1点触れておきたいのは、同社もまた『Sunrise』を活用して外国籍人材のマッチングを行うプレーヤーである、ということだ。そしてプレーヤーであることが、実は同社の優位性の担保に繋がっている。具体的には2つ挙げられるだろう。

1つは、マッチングを牽引できること。エージェントが求人・求職を『Sunrise』にアップしていてもマッチングに繋がらない可能性はある。しかし同社がプレーヤーとして介在することで、同社の求人に求職者を、同社の求職者に求人を、それぞれマッチングさせることは可能だ。マッチング機能が十分に働いているとなれば、『Sunrise』というプラットフォームへの信頼を保ち続けられる。

もう1つは、その『Sunrise』は自社で開発・機能追加を行っていること。プレーヤーとして入っているので、ユーザビリティや欲しい機能について体感し、開発や機能追加、改修をスピーディーに実行できるのだ。場合によってはエージェント各社にヒアリングし、ブラッシュアップしていってもよいだろう。

例えば、現在の『Sunrise』にはA社の求職者リソースとB社の求人リソースをマッチングする機能はある。そこに自社のリソース同士を照会する機能を追加すれば、『Sunrise』はさらに利便性が高まるだろう。各社にとっての「自社案件」が『Sunrise』内で扱えるようになると、求職者への一斉配信も個別配信も楽になる。さらに、エージェントだけではなく求職者本人が求人リソースを閲覧し、個別にエントリーする機能を持たせるアプリケーションを作れば、求職者にとっての使い勝手もさらによくなるはずだ。

このように、自社プロダクトだからこそスピーディーにクオリティを上げられることが2つ目の優位性である。そしてその優位性を担保するカギになるのが、同社のエンジニア集団である。

「当社のエンジニアはベトナム人、ミャンマー人、日本人の3名。リリース前は私も含め全員で出社し、ホワイトボードを使いながら徹底的に議論しました。なぜなら全員が『Sunrise』というプラットフォームの意義を感じているからです。時代の大きな変化と向き合い、柔軟な選択肢を提供する。生きる選択肢を増やす。その意義に共感できることが当社のエンジニアの条件になるでしょう」（渡邉氏）。

エンジニアに限らず、同社には外国籍の社員が多い。先に紹介した社員に加えミャンマー人が1名、中国人が1名と半数近い社員が外国籍である。

「入社の理由はやはり、外国籍人材の日本での就職をサポートする事業に共感をしてくれたというのが大きいと思います。社内の公用語は日本語ですが、採用に国籍は関係ありません」（渡邉氏）。

もっとも外国籍社員にとっては対面のコミュニケーションが重要になってくる。対面であれば表情や仕草で意思を伝えやすいからだ。そこで同社では、テキストコミュニケーションが中心になるリモートワークはそれほど推進していない。何より渡邉氏も対面のコミュニケーションを重視している。

「リモートワークにしてオフィスを縮小して、お金を浮かせて…と何でも効率化することよりも、無駄や余白が人生を豊かなものにしていく、と考えています。雨の日の朝、水溜りをよけながら出社して、気分を変えるためにいつもとは違う音楽を流して、仕事が捗ったり捗らなかったり…そういったことを含めて人生の豊かさではないかと」（渡邉氏）。

もちろん渡邉氏は自分の価値観を社員に押し付けたりはしない。実験的に週1日リモートワークを導入し、社員の反応を見ている。また、対面重視といっても、単に出社すればよいとも考えていない。周囲に飲食店が多い飯田橋オフィスの好立地を生かして社員を誘い、よく飲みに行っているという。2024年初めにはインターン生も含めて合宿を開催。新規事業プロジェクトの発表会を行った。過去には社員研修としてベトナムに旅行に行ったり、取締役の田上氏の結婚式ではやはり全員でタイを訪問している。

このように自社に外国籍の社員を採用し、会社としても外国籍人材の日本への就職を支援しながら、渡邉氏は今後についてどのようなビジョンを持っているのだろうか。

「技術の進歩もあって、働く国を限定する必要はなくなってくるのではと思います。就活というカルチャーに則ることなく『ベトナムの会社に就職が決まった』という社会になったら面白いですよね。人がどんどんカジュアルに世界中を移動していく、当社のサービスを通じてそんな世界観を作れたらと考えています」（渡邉氏）。

「まだまだ先の話ですが」と渡邉氏は補足したが、今後も同社のプロダクトに意義を感じる仲間が集まっていけば、渡邉氏のビジョンはそれほど遠くない未来に実現するのではと感じた。