株式会社AlbaLink

「AlbaLinkは、空き家に代表される流動性の低い不動産を所有者から直接買い取っていること、その売却先となる個人投資家のネットワークを有していること、この両輪が揃っています」
人事部長・若月優磨氏は、株式会社AlbaLinkの強みについてこう説明する。

空き家等“訳あり物件”の流動性が低くなるのには、明確な理由がある。長年放置されているうちに床が抜けてしまっていたり、雨漏りが起こっていたりと、訳あり物件には何かしらの問題がある。そのため、売ろうと思っても売買価格は低くなってしまうケースがほとんどだ。そうなると仲介手数料も安くなってしまうので、大手不動産会社では取り扱いを断ることが少なくない。結果、所有者は何もできずに固定資産税等の維持費だけを払い続けなければならず、頭を悩ませることになるのだ。
「このような背景から当社が購入することを伝えると、大変喜んでくださる物件所有者が少なくありません。本当に買い取ってくれるのかと驚かれることもあるくらいです」（若月氏）。

一方、売却先となる個人投資家が物件を購入する上で重視しているのは利回りだ。その点、買取価格が抑えられている分、売却価格も投資家にとって魅力的な価格を提示しやすい。
「しかも、当社はマーケティング部隊を社内に抱えていて、訳あり物件所有者から年間6,870件（2023年実績）もの問い合わせを頂いています。この数字は、営業一人当たり月に25件の案件が生まれている計算になります。つまり、営業は新規開拓やアポ取りに煩わされることなく、買い取った物件のバリューアップや売却に集中できるのです。この点も買い取った物件を確実に売却する上で、大きな効果を生んでいます」（若月氏）。

従来、結び付くことの少なかった訳あり物件の所有者と個人投資家をwin-winの形で繋いだ同社のビジネスモデルは、市場のニーズをしっかりと捉えている。2020年から2023年のわずか4年で問い合わせ件数は984件/年から6,870件/年に増大し、仕入件数も13倍に拡大している。2023年11月、東証の東京プロマーケット市場に上場。現在はグロース市場への上場を目指している。

900万戸ともいわれる空き家問題の解消にも貢献できる等、同社のビジネスは社会的意義も高いと言えるだろう。

同社は、現在全国各地に10拠点を展開しており、早い段階で47都道府県全てに拠点を設置する予定で動いている。しかし、同社はWebマーケティングによって問い合わせを集めているのに、なぜリアルな拠点を各地に持つ必要があるのか。
「それは、『自他共に認める“業界NO.1”を目指す』ためです。それには、認知度と信用を広いエリアで高めていくことが欠かせません。物件所有者の方が売りたいと思い立った時、真っ先に思い浮かべる会社に当社がなることが非常に重要だと考えています」（若月氏）。

また、問い合わせを受けてから営業が東京から行くよりも、地元にある拠点から向かう方が圧倒的に早い。不動産という価格的に高く、所有者の思い入れも強いものを扱う場合、こういったスピード感は信用を築く上でもとても大切な要素になってくる。
「各地の拠点が地元の情報を収集しやすくもなります。その地でどのような物件のニーズが高いのかが分かっていれば、バリューアップの方向性を見誤る可能性も低くなるはずです」（若月氏）。
現状、買い取った物件はほぼ投資家に売却しているが、ゆくゆくは自社で保有して運用していくことも考えている。その場合、物件がある場所のニーズをどれだけ把握しているかは運用益にも関わる重要な要素になってくるというわけだ。

同社が東京プロマーケット市場に続いて、グロース市場への上場を目指しているのも資金調達だけでなく、信用と認知度の向上を目的としている。
「私達が取り扱う物件は地方のものが多い特徴があります。しかし、拠点のない地域において、当社は東京にある知らない会社でしかありません。その点、上場している企業という安心感、信頼感は大きな武器になります」（若月氏）。

IPOを目指していることと拠点を拡大している状況は、社員にとってもメリットがある。上場企業として求められるガバナンス等、内部体制の整備を内側から見ることができるし、拠点設立のノウハウを学べるチャンスも得られる。
「当社では支店に多くの権限を委譲しているので、支店長は“自分の城”を運営、経営する醍醐味を味わえます。最低でも、これがあと37拠点できるわけですから、自分の城を持つチャンスが37回あるのです。未経験で入社して4カ月で宇都宮支店の統括を任されている社員がいる等、年齢や勤続年数等関係なく実力次第でチャンスをつかめる会社なので、裁量ある仕事でやりがいを感じたい人に合う環境だと思いますよ」（若月氏）。

同社では「全ての人材の可能性の追求」を大切にしている。会社の成長には社員の成長が不可欠という考えに基づき、社員の可能性が最大限に引き出され、社員と会社がいい影響を与え合う会社を理想としている。ただ、社員の可能性を引き出すことは簡単なことではない。「何をすればいいのか」分からないという社員も少なくないだろう。そこで、社員の力を引き出す仕組みの一つとして、同社には「アライアンス制度」がある。

「社員自身の“こうなりたい”という目標と会社の目標を擦り合わせて、両者を実現するためにどのようなアクションをすればいいのかを見出し、それを契約書のように文書にする評価制度がアライアンス制度です。社員としては仕事をする目的を明確にでき、成長実感を得やすいというメリットがあります。会社としても社員一人ひとりが考えていることを把握できるので、両者の思いが乖離してしまうことを防げます」（人事部・小川祐未氏）。

社員同士が協力し合う風土があるのも同社のいいところの一つだろう。
「自分の未来の目標を叶えるために入社している人が多いので、みんな仕事に対して前向きです。しかも、“根がいい人”が圧倒的に多いんです。言葉では説明しづらいのですが、私もこの会社に来てから、自分もいい人でいられるような気がします。不動産会社というと、社員が個人商店のように仕事をしていて、ライバル意識が強すぎるが故にギスギスするようなことがありますが、当社ではチーム制を取り入れていることもあって、互いにフォローし合う文化が根付いています」（小川氏）。
営業で上手くいった成功体験を惜しみなくみんなに共有するような文化もある。営業にとって成果を上げるノウハウは誰にも明かしたくないものなので、それだけでも“人の良さ”が伝わってくる。

「だから、求める人材像も“素直でいい人”です。社風に合うという理由が大きいのですが、事業内容も空き家が売れずに困っているお客様を相手にする等、社会貢献性の高い側面があるため、本当の意味でお客様に寄り添うことが大切になります。そのため、嘘をつかないこと、行動に一貫性があることが求められるので、やはり“いい人”であることが重要になってくるのです。その上で、会社をこれから変革していく主役を採りたいと思っているので、我こそはと思う人は一度じっくり話をしましょう」（若月氏）。