Code Chrysalis Japan株式会社

「日本をソフトウェアリーダーにする」というミッションを掲げ、ソフトウェアエンジニアの教育を通して、人と企業の変革を支援するCode Chrysalis Japan （コードクリサリスジャパン）株式会社。同社はシリコンバレー型高度IT人材育成ブートキャンプ（=軍隊式訓練）を通じて、日本企業のソフトウェアエンジニアのアップスキリングとリスキリングを支援するリーディングカンパニーである。

ビジネス領域は二つに分かれる。
・B2B（企業向け）：ソフトウェアチームのリスキルからオンボーディングまで、あらゆるサービスを提供
・B2C（個人向け）：コーディング・ブートキャンプを通してキャリアチェンジを支援
前者のB2Bの顧客には、トヨタ自動車株式会社、株式会社野村総合研究所、株式会社メルカリ、大手金融機関等の錚々たる企業が名を連ねている。2021年には株式会社ベネッセホールディングスと業務提携を行い、約1億6,000万円の出資を得た。

業績を牽引しているのはB2B領域で、顧客の日本企業向けにアップスキリング（エンジニア向けのスキルアップ）やリスキリング（未経験者をエンジニアに育てる）のカリキュラムを提供している。顧客のニーズによってある程度柔軟にタイムテーブルを組んでいるが、3カ月間フルタイムでの受講が中心。同社のカリキュラムに社員を送り込む企業も、受講する本人も、相当の覚悟が求められる。

学費と願書を出せば誰でも入学できるわけではなく、まず試験にパスしなければならない。しかも技術力（経験者の場合）に加え、人間性もチェックされる。3カ月間、他の受講生とチームでカリキュラムに取り組んでいくが、メンバーを尊重しなかったり、自分の意見だけを通そうとするなどの行動を取り、協調性がないと判断された場合、落とされるのだ。合格後も、3回の無断欠席で退学。3回遅刻すると無断欠席1回とカウントされるので、9回遅刻すればやはり退学となる。なお、学費は返金されない。「企業も受講者本人も覚悟がいる」とはそういうことだ。

言い換えれば、「そこまでしてでも社員のアップスキリングやリスキリングを実現させたい」と考える日本企業が同社の顧客となるので、自ずと参加社数は常時2～3社に絞られる。上述した顧客はまさに“覚悟を決めて社員を送り出した”お手本だ。

では、同社は何故そこまでの覚悟を顧客に求めるのか。共同創業者兼CEOのカニ・ムニダサ氏が同社を日本で設立した経緯を紐解いていこう。

スリランカ人の父と日本人の母を持つムニダサ氏は、日本生まれのスリランカ育ち。父の母国スリランカの高校卒業後、日本に戻って東京農工大学の機械システム工学科で学んだ。その後、日米の企業で18年間IT企業の戦略サポートや顧客サービス等に従事。自身はエンジニアではなかったが、「ITの仕事をする上でエンジニアとの共通言語であるコードを学ばなければ」と考え、43歳の時に思い切って退職。世界的に有名なサンフランシスコのブートキャンプ式コーディングスクールに飛び込む。持ち前のプロジェクトマネジメントスキルに加え、エンジニアとの共通言語を習得できたことが大きな喜びとなった。

リスキリングの成果を体感しているムニダサ氏が目を向けたのが、日本である。

「私はよく『モテるアプリ』という表現を使います。モテるアプリを開発するエンジニアは、指示されたものを作って終わりということはまずありません。ユーザーの視点、ビジネスマインド、チームワークやコミュニケーションに必要なパワースキル、経験・努力によって自分を高めていくグロースマインドセットをフル装備。プロダクトにも会社にも価値を提供し続けていきます。だから『モテる』のです。しかし日本にはそんなエンジニアが少ない。80年代って、日本製品が世界を席巻していましたが残念ながら今はそんな勢いが感じられません。リスキリングをすれば、もっと日本のソフトウェアは発展する。グローバルに活躍するエンジニアを育てるために、2017年にブートキャンプ式のスクールを立ち上げました」（ムニダサ氏）。

世界に通用するエンジニアを育てるには、テックスキルとソフトスキル、両方を伸ばさなければならない。それには社員を送り出す企業にも受講者本人にも本気で取り組んでもらう必要があるのだ。
特にムニダサ氏が重視しているのは、エンジニアの育成による顧客の内製化である。

「内製化が進めば生き残りに不可欠なスピードが上がります。もう一つのメリットは、イノベーションを起こしやすくなること。社内のエンジニアがコードを書ける・読めるようになれば、『こういう課題をソフトウェアで解決したい』というアイデアが自然と生まれます」
（ムニダサ氏）。

そこで2024年の後半から、エンゲージメントという新カリキュラムをスタートさせた。ブートキャンプ卒業後の“エンジニアの卵”を6カ月間顧客先で継続指導し、自社で速やかに活躍できるようにするという踏み込んだカリキュラムだ。全ては「日本をソフトウェアリーダーにする」ための取り組みである。

グローバルに活躍できるエンジニアを育成する同社。では、同社ではどのような人材が活躍できるだろうか。ムニダサ氏によれば、採用においては同社のコアバリューと求職者とのフィットを最重要視している。

同社のコアバリューは三つ挙げられる。
「Be Authentic=“自分”であれ」
「Minimum Viable Everything = 実行可能な最小限の形」
「Be World Class=世界で戦うプロ意識を持つ」
これら3つのコアバリューに加え、仕事への取り組み姿勢として「Be Comfortable=お互いに心地良い環境を作る」を重視している。

「Minimum Viable Product（必要最低限の機能を備えたプロダクト）という言葉がありますが、私達のMVEは『全て小さくやる』ということです。6カ月間練りに練ったプランを10数ページのパワポにまとめるのではなく、アイデアがあれば今ここでペーパーナプキンに書いて見せる。たたき台をすぐに出して、フィードバックをもらって修正する。その積み重ねで進化してほしいと考えています」（ムニダサ氏）。

コアバリューをパスすると、次に待っているのはGWCというハードルだ。Get（仕事の内容を理解しているか）、Want（本当に入社したいと思っているか）、Capacity（必要なテックスキルまたはソフトスキルを備えているか）…これら3つをクリアした人材を、同社は仲間として迎えている。あまりにも選考にパワーをかけるため「クレイジーなプロセスだ、と言う社員もいますよ」とムニダサ氏は苦笑する。

実際にこのハードルをクリアして入社した同社の社員は、国籍も前職も多種多様だ。半数は外国籍で、出身はアメリカ、イギリス、カナダ、イタリア、メキシコ、中国…そしてムニダサ氏もスリランカ人である。バレエダンサー、ミュージシャン、施工管理、客室乗務員等、テックスキルよりもソフトスキルを評価されて転職してきた社員もいる。

「エンジニアを育成して日本を元気付けていくためには、まだまだ仲間が必要です。給料がいいから、9時5時で働けるから…ではなく、ダイバーシティ溢れる環境で、どんどん自分から学んで成長していきたい。そんなパッションを持った方に仲間になってほしいですね」（ムニダサ氏）。

自らのコアバリューとフィットしたと感じた人には、ぜひアプローチしてほしい企業だ。